 |  |
"Excellent feedback! They want to make you an offer asap. Congratulation" - sms od head huntera
dopada mnie już w 20 minut po zakończeniu ostatniej rozmowy z prezesem globalnej organizacji, rozmowy wieńczącej proces rekrutacji.
Siedzę w taksówce wiozącej mnie przez zakorkowany o tej porze dnia Paryż, i myślę sobie, że miło jest przekonać się, że moje opinia o własnej wartości i gotowości do objęcia stanowiska Dyrektora Finansowego jest podzielana przez ten długi korowód potencjalnych współpracowników, zarówno na poziomie kraju jak i zarządu grupy. To bardzo uskrzydlające uczucie i dodatkowa motywacja by sprostać zbudowanemu wizerunkowi i oczekiwaniom.
Ale skąd ja się tu właściwie wziąłem?
Oczywiście w dużym stopniu dzięki zgromadzonemu przez lata doświadczeniu, dzięki pasji, z jaką od zawsze podchodzę do stawianych przede mną wyzwań, dzięki szerokiemu spojrzeniu i wychodzeniu poza ramy formalnej odpowiedzialności, dzięki kwestionowaniu status quo i innowacyjnemu poszukiwaniu lepszych rozwiązań. Tak, to niewątpliwie ważne. Ale działając w ten sposób od zawsze, pomimo istotnego wkładu w sukces firmy, nie byłem jednak w stanie stać się oczywistym następcą swego obecnego przełożonego. Nie do końca też przyznawałem się przed sobą, że takie dążenie we mnie jest.
Było i pomału stawało się przyczyną wypalenia i frustracji; myślenia: przecież ja bym to zrobił inaczej, ba, zrobiłbym to lepiej!
Niewątpliwie początkiem mojej drogi do Paryża był proces coachingowy. Proces, który pozwolił wyartykułować moje dążenia, odświeżyć cele, upewnić się co do własnej wartości, własnych silnych [no dobrze, również słabych :-) stron]. Proces, który pozwolił mi usłyszeć, co jest dla mnie ważne, jakie wartości mną kierują. Przede wszystkim zaś, doprowadził do uzewnętrznienia tego wszystkiego, poprzez jasną komunikację i demonstrację wartości i oczekiwań. Stałem się osobą bardziej spójną.
Lecąc tu, do Paryża, czytałem artykuł o twórcy firmy, która za cel -misję, postawiła sobie bycie najbardziej szanowaną firmą w kraju. Firmy, która nie traktuje etyki jako elementu wewnętrznego czy zewnętrznego PR’u, ale dla której wartości stały się trzonem jej strategii; trzonem przedsięwzięcia, które po latach okazało się być bardzo efektywnym i dochodowym.
Przedsiębiorca ów, pytany o "koszty" takiego podejścia [w kraju, gdzie korupcja była podówczas powszechnie akceptowaną normą] stwierdził, że jeśli deklaruje się przywiązanie do wartości, to trzeba być gotowym by za nie zapłacić, inaczej deklaracje takie pozostają pustymi frazesami.
Mnie również [w innej skali oczywiście] bardzo szybko został wystawiony rachunek.
Deklarując szacunek i uczciwe podejście do współpracowników, myślenie o nich w kategoriach długoterminowego rozwoju, nie mogłem podpisać się pod hasłem „Jesteś tylko tak dobry jak twój ostatni film”. Pod hasłem domagającym się "krwi" jednego z moich pracowników, który miałby się stać jedną z kilku ofiar przebłagalnych w obliczu ujawnionego problemu [do którego zresztą przyczynił się tylko w niewielkim stopniu]. Szybko więc sam stałem się potencjalnym uczestnikiem "całopalenia".
Paradoksalnie jednak, jako osoba bardziej już świadoma siebie, gotowa bronić swojego punktu widzenia i zdolna otwarcie komunikować brak zgody na takie traktowanie innych i siebie, ... również w oczach szefa stałem się bliższy wizerunkowi dyrektora finansowego, do którego aspirowałem.
Związany z tym "Upgrade" sposobu prezentowania mnie przez przełożonego na forum "firmowych potencjałów", oraz pozytywny feedback płynący z różnych poziomów korporacyjnej hierarchii, zapewniły mi "nowe otwarcie", w nowej rzeczywistości, kreowanej przez nowego GMa.
Ja już jednak chciałem więcej!
Zacząłem się zastanawiać nad innym miejscem dla swojego rozwoju. Miejscem, w którego sposób funkcjonowania wpisane byłyby wyznawane przeze mnie wartości.
"Stosują wielopoziomową weryfikację, by przekonać się, że kandydat podziela ich wartości i reprezentuje właściwe, etyczne podejście", powiedział head hunter, a ja pomyślałem, że to może być to!
Później, podczas rozmów z przedstawicielami kolejnych szczebli, wielokrotnie słyszałem, że szacunek dla ludzi, uczciwość, transparentność, duch zespołowy, duch "służby" to nie tylko ich wartości i pryncypia etyczne, ale DNA całej organizacji!
Oczywiście, zbliżone deklaracje słyszałem już wielokrotnie. Ale tym razem. ludzie z którymi rozmawiałem zdawali się rzeczywiście wpisywać w ten obrazek.
Myślę, że "excellent feedback", wziął się w dużym stopniu z faktu, że ze mnie również emanował podobny "duch". Wspólny duch, czy też "chemia", pozwalały już na tych wstępnych rozmowach, z zapałem dyskutować o potencjale firmy i stojących przed nią wyzwaniach i możliwościach rynkowych.
W ostatecznym rozrachunku pozwolił na zademonstrowanie poszukiwanego przez potencjalnego pracodawcę myślenia strategicznego, myślenia rynkowego, jednak z ogromnym naciskiem na jakość współpracy i etykę postępowania.
Chyba nie przypadkiem jednym z celów firmy jest "'to be among the world’s companies most
appreciated by their employees" :-)
Cóż, zdaję sobie sprawę, że idealny świat nie istnieje [jeszcze :-)], i DNA niekoniecznie jest wspólne dla prawie czterystu tysięcy pracowników firmy. Jednak mam nadzieje, że w tym przypadku liczba niepożądanych mutacji jest ograniczona, a i ja nie przyczynię się do rozwoju komórek rakowych.
A propos "komórek". Z jakąż przyjemnością [chyba nawet zazdrością] przyglądałem się ludziom, tłumnie zgromadzonym podczas lunch’u, w jednej z niewielkich paryskich restauracyjek nieopodal centrum biurowego. Malutki, zatłoczony lokalik, wypełniony był gwarem ludzi, którzy spożywając wspaniałe dary francuskiej kuchni - dla nas wyrafinowanej, dla nich codziennej, obecnej na każdym rogu, zamiast zajmować się "grzebaniem" w komórkach, lub ewentualnie, instruowaniem przez nie kogoś, będącego po drugiej stronie, oddawali się niewymuszonej rozmowie, przerywanej wybuchami śmiechu i pociągnięciami z wszechobecnych - mimo wczesnej pory, kieliszków wina.
Chyba łatwiej zachować zdrowy dystans w takich warunkach.
Chyba łatwiej zachować ducha współpracy.
Chyba łatwiej pamiętać o drugim człowieku.
Ale jak to połączyć z efektywnością?
Myślę, że pytanie to, może inspirować pytania dużo szerszej natury:
Jak sprawić, by DNA organizacji przetrwało, niezależnie od wciąż wymieniającego się materiału genetycznego jej członków?
Jak sprawić, by poddawane było wyłącznie pozytywnym mutacjom?
Jak pozostawać otwartym na nowe "geny", nie dopuszczając do "zwyrodnienia"?
Myślę, że na takie pytania powinna sobie odpowiedzieć każda organizacja.
A jak odpowiedziałbyś na nie TY?
[maciej bieńkowski]
 |  |  |  |  |